問題No.1
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：経営理念は企業目的を示し、戦略はその手段とする考え方は一般的で適切。
イ：組織は規模を問わず戦略実行のために必要とされるという説明は妥当。
ウ：PDS（Plan‑Do‑See）やPDCA（Plan‑Do‑Check‑Act）の説明は概ね正しい。
エ：バーナードは公式組織と非公式組織の〈相互補完〉を述べたので、公式組織が非公式組織に“転化”するとした記述は不適切。
オ：組織戦略が人と組織の結び付きを強化するという目的の説明は適切。
問題No.2
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：職能別組織はコアコンピタンスを蓄積しやすい一方、全社的統合がとりにくい。記述は逆で不適切。
イ：事業部制は環境不確実性への対応に有効だがシナジーを阻害するリスクがある点で適切。
ウ：マトリックス組織の有効場面と特性の説明として妥当。
エ：ツーボス制ゆえの負担を指摘した内容は適切。
オ：シェアドサービスの狙いと効果を述べており適切。
問題No.3
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：将来の配置転換可能性などを理由とした正社員の高い基本給はガイドライン上『問題とならない例』。
イ：企業業績連動賞与を正社員のみに支給するのは不合理とされ問題となる。
ウ：同じ役職内容で手当額に差を付けるのは不合理で問題となる。
エ：同一の深夜・休日労働に対し割増率で差を付けるのは不合理で問題となる。
オ：同等条件の従業員間で食事手当に差を付けるのは不合理で問題となる。
問題No.4
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：人間観の変遷と成果主義の関係を説明しており適切。
イ：成果主義導入の背景として総額人件費コントロールは事実で適切。
ウ：成果主義を『職務給への回帰』とみなすのは誤り。成果主義は成果（アウトプット）を賃金決定要因とする点で職務給と異なるため不適切。
エ：目標管理・職務評価と賃金連動の仕組みを説明しており適切。
オ：成果主義の特徴と運用上の課題をまとめた記述として概ね妥当。
問題No.5
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：職能資格制度が能力開発を重視するという説明は適切。
イ：評価基準の原則は〈公平性〉〈妥当性〉〈信頼性〉等が基本であり、透明性は望ましいが必須原則ではないため記述が不正確。
ウ：360度評価を直接賃金決定に使う例は少ないという説明は妥当。
エ：加点主義の趣旨を説明しており適切。
オ：対比誤差の定義として適切。
問題No.6
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：抽象度を調整し裁量を生かす方針は見直しの要点として適切。
イ：職群・職種別に項目を絞る提案は妥当。
ウ：人的ネットワークや職人技を排除するのは誤り。必要なら行動基準として盛り込むべきで不適切。
エ：競争環境や将来像を踏まえた未来志向型コンピテンシーの追加は妥当。
オ：高業績者の行動変容を追跡しモデルを更新する提案は妥当。
問題No.7
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：記述法は担当者自身が記入するため主観が入りやすく精度が必ずしも高いとはいえない。“精度・信頼性が高い”との断定は不適切。
イ：面接法の長短を挙げた説明として適切。
ウ：観察法の特徴・コスト面を説明しており適切。
エ：職務分析の目的を説明しており適切。
オ：社内プロジェクト体制の必要性を述べており適切。
問題No.8
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：ワークエンゲージメントの定義として妥当。
イ：従業員エンゲージメントの定義として妥当。
ウ：両者の着眼点の違いを説明しており妥当。
エ：満足度とエンゲージメントの違いを説明しており妥当。
オ：“働きやすさ”は満足度に、“やりがい”はエンゲージメントに近く、記述は逆転しているため不適切。
問題No.9
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：高齢者比率が1950年以降上昇し続けているのは事実。
イ：就業高齢者数が19年連続増加は統計上正しい。
ウ：高齢就業者割合が過去最高も事実。
エ：高齢者就業率が過去最高も事実。
オ：65～69歳雇用者の非正規割合は横ばいで過去最高ではない。記述は誤り。
問題No.10
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：職業選択の自由は就業中も保障され、副業・兼業を原則禁止とする考え方はガイドラインに反するため不適切。
イ：働き方改革実現会議で副業・兼業が議題となった経緯は適切。
ウ：就業構造基本調査の数値は概ね妥当。
エ：副業・兼業のメリットを整理した内容は適切。
オ：ドラッカーのパラレルキャリアに関する引用は適切。
問題No.11
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：労働契約法第６条の趣旨を正しく説明している。
イ：企業秘密保持義務が退職後も課され得る点の説明は妥当。
ウ：競業避止義務を課すには個別合意等が必要とする見解は一般的で適切。
エ：転勤要件を設けることが合理性を欠けば間接差別となる説明は適切。
オ：法定雇用率は2024年度に2.5％へ、2026年度（令和８年度）に2.7％へ段階的引上げ。現行で2.7％と断定する冒頭が誤り。
問題No.12
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：転勤対象者の選定理由を明確にする必要がある点は適切。
イ：転勤命令拒否を理由に直ちに懲戒解雇が認められるわけではなく、『相当性』を欠く場合無効となる。記述は不適切。
ウ：限定職種からの職種転換には原則本人同意が必要で適切。
エ：育児・介護を担う社員への転勤配慮義務を述べており適切。
オ：深夜業務部署への配置転換を男性に限定するのは均等法違反となる説明は適切。
問題No.13
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：経営目標と能力・意欲の合致を重視する方向性は適切。
イ：自己申告制度等で自主性を喚起する提案は適切。
ウ：配置成果の検証を組織全体の業績だけで判断し個人ミスマッチを軽視するのは不適切。
エ：成果主義下で社内公募を活用する方向性は適切。
オ：勤務地限定社員制度の硬直化リスク等の指摘は妥当。
問題No.14
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：出向元が復帰命令を出した場合、本人が拒否しても復帰させるのが原則であり記述は不適切。
イ：65歳までの継続雇用制度で関連会社に雇用される場合、資本関係が要件でないという説明は不十分で不適切。
ウ：労働条件が軽微に下がる出向でも個別同意が必要とは限らず記述は不適切。
エ：期間延長を就業規則が定めていれば個別同意不要の場合もあり記述は不適切。
オ：労働契約法（第14条）が定める権利濫用法理により、必要性・人選が合理的でない出向命令は無効とする説明は適切。
問題No.15
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：表彰は賞与等が困難な場合の補完策という位置付けに限定されないため不適切。
イ：表彰も就業規則の任意的記載事項として定めるのが望ましい。必要がないとする記述は不適切。
ウ：顕彰型表彰で将来貢献への期待を含める取扱いは一般的で適切。
エ：間接貢献者も対象とすることで組織活性化が図れるため限定すべきとの記述は不適切。
オ：表彰副賞の額は感謝の意を示す程度で足り、高額である必要はないという説明は適切。
問題No.16
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：退職後に遡って懲戒処分を科すことは信義則違反となり就業規則に定めても無効であり不適切。
イ：出勤停止期間が過度に長い場合の法的問題を指摘しており適切。
ウ：減給処分に対する労基法第91条の制限を正しく説明している。
エ：懲戒降格と人事考課による降格の性質の違いを説明しており適切。
オ：諭旨退職処分の趣旨を説明しており適切。
問題No.17
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：明示労働条件と相違する場合の即時解約権（労基法第15条）を正しく説明している。
イ：期間の定めのある契約でも１年超経過後はやむを得ない事由なく解約できる旨を説明しており適切。
ウ：期間の定めのない契約で２週間後に効力が生じる退職ルールを説明しており適切。
エ：営業秘密保護の観点から合理的範囲で退職後競業を制限する措置は認められ得る。全面的に禁止とする記述は不適切。
オ：退職の意思表示に瑕疵がなければ撤回不可とする説明は適切。
問題No.18
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：30日前予告または手当支給義務を正しく説明。
イ：30日分以上手当を払えば即時解雇できる説明は正しい。
ウ：手当の同時支払義務を説明しており正しい。
エ：予告期間中の休業命令と休業手当支払でも解雇自体は有効とする説明は正しい。
オ：手当を払わず即時解雇した場合でも無効とはならず、予告手当請求権が発生する。『絶対的に無効』とする記述は不適切。
問題No.19
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：目的・将来像を明確にする必要性は適切。
イ：希望退職制度は雇用調整策の主要手段であり『必要性は少ない』とする記述は不適切。
ウ：訴訟・法的リスク予測の重要性を述べており適切。
エ：従業員への納得形成を骨格とする説明は適切。
オ：投資家説明と社内合意の重要性を述べており適切。
問題No.20
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：トライアル雇用等を活用した採用配慮は行動指針に含まれる。
イ：男性育休取得促進は含まれる。
ウ：多様で柔軟な働き方環境整備は含まれる。
エ：プライバシー尊重・私生活不干渉の記述は憲章・行動指針には盛り込まれておらず、本記述のみ含まれていない。
オ：労働時間・休暇の適正管理は行動指針に含まれる。
問題No.21
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：労働分配率に弾力性を持たせるべきとの説明は適切。
イ：労働分配率と経済成長の２つの因果観を挙げた説明は妥当。
ウ：業界標準等との比較分析の重要性を否定しており不適切。
エ：製造原価計算企業での計算方法を正しく説明。
オ：付加価値の控除方式・加算方式の概要を正しく説明。
問題No.22
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：職能給の仕組み説明は適切。
イ：年齢給・勤続給は生計維持賃金ではなく若年層は低水準になりがちで、『維持できなければならない』と断定するのは不適切。
ウ：年齢給と職能給の配分により年功的にも職能的にも設計可能との説明は妥当。
エ：職務給の定義説明は妥当。
オ：職務給のメリット・デメリット説明は妥当。
問題No.23
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：賞与が人件費調整機能を果たすという説明は妥当。
イ：階層に応じて個人・部門・企業業績との連動度を変える手法説明は妥当。
ウ：日本の賞与が多面性を持つことの説明は妥当。
エ：成果配分として内部公平性が求められる説明は妥当。
オ：賞与を格付けと必ず連動させ逆転を防ぐ必要があるとは限らず、不適切。
問題No.24
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：1920年代企業内技能養成からの起源説明は概ね妥当。
イ：高度成長期に職能資格制度へ変容した流れの説明は妥当。
ウ：年功賃金が企業内属人的要素で同一労働同一賃金と相容れない点の説明は妥当。
エ：初任給抑制が年功賃金再評価につながったとする因果は誤りで不適切。
オ：長期雇用が必要な人材を処遇するため年功的制度が残る可能性を述べており妥当。
問題No.25
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：DC導入で積立不足リスクから解放されるメリットは妥当。
イ：企業拠出額は固定で運用成績により減少しないため、『負担が減少する』との記述は不適切。
ウ：中途採用者受入れメリット説明は妥当。
エ：運用状況をタイムリーに把握しインセンティブとする点は妥当。
オ：拠出額が全額損金算入される説明は妥当。
問題No.26
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：退職一時金制度は退職給付会計対象だが確定給付企業年金法の規制は直接受けない。『受ける』と断定するのは不適切。
イ：退職給付制度が中長期的人材マネジメントに与える影響を考慮する必要性は妥当。
ウ：定着を期待しない企業がDCや短期報酬を選ぶ戦略もあり妥当。
エ：制度選択時に内外要因を網羅的に検証する必要性は妥当。
オ：大企業と中小企業で主流方式が異なる傾向の説明は妥当。
問題No.27
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：ノーロス・ノーゲイン実現の説明は妥当。
イ：外部指数利用で納得感が得やすい説明は妥当。
ウ：国内賃金ベースを維持し職務要素を反映できるメリット説明は妥当。
エ：購買力補償方式は本社出身者前提であり、現地スタッフを日本へ派遣する際には適用しないのが通常。公正性を確立できるとする記述は不適切。
オ：物価低い国でも購買力概念で納得を得やすい点は妥当。
問題No.28
正解の選択肢：—
各選択肢の解説
ア：（省略）
イ：（省略）
ウ：（省略）
エ：（省略）
オ：（省略）
問題No.29
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：社員の成長を最重要とする方針説明は妥当。
イ：経営理念理解を深める目的は妥当。
ウ：Off‑JT中心と断定しOJTを軽視しており不適切。
エ：自己啓発重視の説明は妥当。
オ：全社的体系構築の説明は妥当。
問題No.30
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：エンプロイアビリティが広まったのは1990年代以降であり時期が不正確。
イ：キャリア形成とエンプロイアビリティは相互補完的で本質的に異なると断定するのは誤り。
ウ：人材開発とキャリア支援を切り離す考え方は不適切。
エ：キャリアコンサルタントの役割説明は一部正しいが限定的。
オ：上司に求められるカウンセリングマインド・傾聴スキルの重要性を述べており適切。
問題No.31
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：経営目標に資する体系構築の必要性は妥当。
イ：人事戦略と連動した取組みの必要性は妥当。
ウ：社員のキャリア志向変化だけを源泉とするニーズを即カリキュラム化すると断定しており体系的整合を欠くため不適切。
エ：体系を可視化し方向性を示す必要性は妥当。
オ：OJT/Off‑JT/自己啓発を合目的に組み合わせる説明は妥当。
問題No.32
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：多様な人材に対応できる人材育成の必要性を説明し妥当。
イ：専門性は早期から計画的に高めるのが一般的で、後から方向性を定めるとする記述は不適切。
ウ：全員をグローバル人材とする必要はないという説明は妥当。
エ：若手のうちから海外経験を積ませる重要性を述べて妥当。
オ：海外現法を含む配置でマネジメント経験を積ませる説明は妥当。
問題No.33
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：年度計画は経営計画等を反映して作成する説明は妥当。
イ：環境変化があっても人材開発計画を経営方針と一体化させ続ける必要がある。『常に一体化せずとも良い』とする記述は不適切。
ウ：関係者調整の必要性は妥当。
エ：社員に目的を理解させる必要性は妥当。
オ：進行中でも状況変化に応じて修正が必要という説明は妥当。
問題No.34
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：国・都道府県に相談援助努力義務がある旨は職業能力開発促進法で正しい。
イ：女性労働者の婚姻等を退職理由と予定する規定は禁止は適切。
ウ：短時間・有期雇用労働者の不合理待遇禁止を説明し適切。
エ：長時間労働面接指導は管理監督者も対象で『除外』は誤り。
オ：教育訓練給付金支給要件３年以上は一般教育訓練給付で正しい。
問題No.35
正解の選択肢：イ
各選択肢の解説
ア：指導員の資質差に留意すべき説明は妥当。
イ：OJTの利点として『人材開発部門が教育の実情を把握できる』は一般に困難で利点とはいえず不適切。
ウ：OJT計画書に必要事項を列挙した説明は適切。
エ：全社的OJT推進仕組み作りの必要性は妥当。
オ：管理者職務にOJT責任を明示する必要性は妥当。
問題No.36
正解の選択肢：オ
各選択肢の解説
ア：教育内容の優先順位付け説明は適切。
イ：目的に合わせ対象者区分する説明は適切。
ウ：社内社外講師の長短比較は適切。
エ：研修技法選択の説明（プログラム学習含む）は適切。
オ：Off‑JTニーズを階層別・職能別・課題別に分類する際、会社将来課題は経営課題別教育に整理するのが一般で『課題別教育＝会社将来のみ』とする記述は不適切。
問題No.37
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：アセスメントは『将来の役割遂行能力』を測るため現在職務能力のみ評価とする説明は不十分で不適切。
イ：パワハラ傾向等は直接測定対象でない。
ウ：演習を通じ自己認知・学習動機を高められる特徴の説明は適切。
エ：評価基準を事前に周知することは受検者の不安低減・効果向上に資するため『避けるべき』は不適切。
オ：自社管理職が訓練を受けアセッサーになる例も多く、外部専門家のみに限定すべきとする記述は不適切。
問題No.38
正解の選択肢：エ
各選択肢の解説
ア：趣味や娯楽は職業能力開発に該当せず自己啓発定義に含めない。記述は不適切。
イ：能力開発基本調査の比率は概ね正しく適切。
ウ：OJT/Off‑JT/自己啓発の場所と内容の違い説明は適切。
エ：環境変化下で長期的自己啓発を基盤とする考え方は適切。
オ：自己啓発を基盤とする考えは残存ではなく現代的。『名残』とする記述は不適切。
問題No.39
正解の選択肢：ア
各選択肢の解説
ア：男女賃金差異公表義務は常時雇用301人以上企業が対象。『1000人以上』は誤りで不適切。
イ：女性版骨太方針の目標値（30％以上）は妥当。
ウ：DEIの概念説明は妥当。
エ：アンコンシャスバイアスへの対処観点説明は妥当。
オ：2024年４月改正で合理的配慮義務化の例示は妥当。
問題No.40
正解の選択肢：ウ
各選択肢の解説
ア：人事管理の基本課題２面を挙げた説明は適切。
イ：米国における人事管理の柔軟化方向を示し適切。
ウ：職能資格制度が機能すれば成果主義の目的を達成できたとする因果は誤りで不適切。
エ：『人から仕事へ』の方向性説明は妥当。
オ：IT・グローバル化が労働法見直しの要因であるとの指摘は妥当。